Всем привет, подписывайтесь, рассказываю много интересного из мира марктинга.
Любой бизнес рано или поздно упирается в людей.
Можно сколько угодно настраивать рекламу, улучшать продукт и автоматизировать процессы — если нет работающей команды, всё упирается в потолок.
Причём не всегда в том, что сотрудники слабые. Чаще — в том, что система изначально построена неправильно. Особенно если команда собирается с нуля.
Рассказываю, на что нужно опираться, чтобы не собирать людей «под задачи», а выстраивать команду, которая работает на результат, а не по свистку.
Команда начинается не с подбора, а с системы
Большинство на старте ищут людей, а не роли. Это ошибка.
Сначала нужно понимать:
- какие функции закрывает каждый человек,
- какие задачи будут на регулярной основе,
- где затыки сейчас, и где появятся при росте.
Без этого вместо команды вы получаете набор сотрудников, которые перекрывают текущие дыры, но не двигают бизнес вперёд.
По сути — операционка руками, а не развитие.
Не нанимайте универсалов
Типичный сценарий: нужен человек, который и продаст, и тексты напишет, и логистику подтянет, и в чат клиенту ответит.
Такой подход удобен только на бумаге. В реальности — это человек, у которого всегда что-то будет провалено. Не потому что он плохой, а потому что фокус у него размыт.
Нормальная команда строится на чётком разделении ролей.
Даже если бюджет ограничен — пусть каждый делает меньше, но в рамках своих сильных сторон и зон ответственности.
В долгую это работает в разы стабильнее и намного эффективнее.
Чёткая формулировка ожиданий — не рекомендация, а необходимость
Если вы не сказали сотруднику, что и как должно быть сделано, он сделает по-своему. И, скорее всего, не так, как нужно вам.
Ожидание без формулировки всегда приводит к разочарованию.
Не потому что человек плохой, а потому что он не читает мысли.
Каждая роль — это:
- чёткий результат,
- конкретные показатели,
- допустимые сроки,
- зона автономии.
Никаких «сам поймёт» и «логично же». Это не про контроль, это про порядок.
В одной из компаний с которыми я работал было правило “любая информация и задача отправляется в электронном формате текстом”
Руководители при написании задачи более лучше,четче, обдуманно и с фиксированными сроками отправляют информацию, это позволяет намного эффективнее устанавливать задачу и получать конкретный результат, чем когда задача устанавливается в формате телефонного разговора из 2-3х слов.
Подбор сотрудников — через реальные задачи, а не разговоры «о себе»
Резюме не отражает реальность. Тестовое задание — гораздо точнее.
Пусть кандидат решит простую, но реальную задачу из вашей операционки. Посмотрите:
- как он задаёт уточняющие вопросы,
- как оформляет результат,
- насколько самостоятелен и точен в мелочах.
Вы ищете не «лучшего в вакууме», а того, кто сможет работать в вашей конкретной системе.
Тесты тоже не идеальный формат отбора, много зависит от того кто пишет этот текст, зачастую у руководителя нет достаточного опыта для написания теста а секретари и HR ничего вразумительного не составят.
Лучшее решение это составление необходимых заданий и условий приближенных к реальности, при собеседовании посмотреть на то как рассуждает сотрудник и какие выводы приводит. Это позволяет экономить время даже без прослойки HR и нанимать в команду именно тех сотрудников, которые решат задачи и усилят команду.
Система управления — обязательна с первого дня
Если вы не задали ритм — его не будет.
Даже опытные сотрудники без структуры теряют темп.
У кого-то занижается планка, кто-то начинает «ждать указаний», кто-то просто уходит в туман.
Минимум, что нужно:
- планёрка раз в неделю,
- ежедневная фиксация приоритетов (хотя бы в общем чате),
- отчёт по ключевым метрикам,
- понятная точка, где сверяются ожидания и реальность.
Это не про бюрократию. Это про то, чтобы вы как руководитель не были точкой, без которой ничего не двигается.
Не бойтесь расставаться быстро
«Он старается», «может, втянется», «неудобно увольнять через месяц».
Но каждый день работы человека, который не тянет — это:
- потерянные деньги,
- ошибки, за которые расплачивается бизнес,
- и главное — дисфункция в команде, которую потом исправлять сложнее, чем просто уволить.
Если человек не подходит — решайте быстро.
Команда — это не про «все хорошие», это про «все держат планку».
Сильные команды не строятся на постоянном контроле
Хорошие сотрудники не любят, когда за ними ходят с линейкой.
Им нужно:
- видеть цели,
- понимать правила,
- получать обратную связь,
- ощущать рост.
Если в компании всё держится на вашем личном контроле — это не команда. Это временная конструкция, которая развалится, как только вы отойдёте.
Эффективная команда — это не «набор хороших людей».
Это:
- структура, где каждый понимает свою роль,
- правила, по которым эта структура работает,
- и управление, в котором вы — не тормоз, а навигатор.
Такую систему можно масштабировать.
В ней можно не выгорать.
Её не страшно передать.
И именно такая команда не исчезает, когда вы перестаёте быть рядом.
Спасибо за уделенное время, подписывайтесь и сохраняйте рекомендации.